Yhä useampi organisaatio kehittää nyt omaa viestintäympäristöään, brändiään ja organisaatiokulttuuriaan vastaamaan ajan mukanaan tuomia muutostarpeita. Esimerkkejä kehityshankkeiden sisällöistä ovat viestinnän työpajat, joissa haetaan yhteistä tilanne- tai tavoitekuvaa. Yhteistä ymmärrystä kiteytetään arvo- ja vastuullisuusasioissa, vision ja strategian selkiyttämisessä tai viestinnällisten tarpeiden määrittelyssä. Viestintävalmiuksia koulutetaan somelähettiläille, esimiehille ja johdolle. Uudet tekemiset tavat kysyvät myös uusia viestimisen pelisääntöjä ja kanavia.
Viestinnän punainen lanka läpileikkaa muutoskyvykkyyden ohella maineen, asiakaskokemuksen, työnantajamaineen ja tunnettuuden kaltaisia teemoja. Brändin ja viestintärutiinien uudistaminen ja kehittäminen voivat olla seurauksia toiminnan muutoksista – siinä muutostarpeet voivat syntyä brändityön lähtökohdista.
Viestinnän punainen lanka läpileikkaa muutoskyvykkyyden ohella maineen, asiakaskokemuksen, työnantajamaineen ja tunnettuuden kaltaisia teemoja.
Muutosaskeleita ja muutosloikkia
Muutos on jatkuvaa. Evoluution ja revoluution väliin mahtuu paljon eri asteista muutosta; samaan tapaan kuin mustan ja valkoisen välissä on lukematon kirjo harmaan sävyjä.
Evoluution ja revoluution väliin mahtuu paljon eri asteista muutosta; samaan tapaan kuin mustan ja valkoisen välissä on lukematon kirjo harmaan sävyjä.
Evoluutiossa muutokset ja kehitys tapahtuvat miltei huomaamattomasti. Kuntosaliharjoittelijat tietävät, että jos seuraat muutosta pelikuvasta päivittäin, et huomaa muutoksia ennen kuin vertaat kehoasi kolme vuotta vanhaan valokuvaan. Evoluutiossa brändi voi pysyä vakaana, vaikka viestintä ja vuorovaikutus mukautuvat ympäristön tarpeisiin. Pienet muutokset syntyvät hyvästä ja toimivasta johtamisesta ja arkiviestinnästä.
Revoluutiossa muutokset ovat vallankumouksellisia ja radikaaleja aikaisempaan verrattuna. Muutos mullistaa tekemisen ja totutut tavat. Koko brändi ilmeineen ja olemuksineen voi tehdä pesäeron vanhaan. Nokia säilytti nimensä ja historiansa, mutta muutti lähes kaiken muun. Organisaatioiden isoa brändimuutosta voi verrata perhosen elämänkaareen. Muna, toukka, kotelo ja perhonen ovat kuitenkin yksi ja sama, vaikka muoto ja koko käytännön arki vaihtuisivatkin. Revoluutiossa muutos on näkyvä ja ilmiselvä.
Ihmiset muutoksessa
Viime vuosina moni organisaatio on elänyt rajujen muutosten aikakautta. Lähes kaikki ovat liikkuneet muutosten sävyasteikoilla kohti selkeämpää eroa entisestä. Mieli ry:n mukaan muutoskyky vaatii ihmisiltä ja yhteisöiltä resilienssiä eli psyykkistä selviytymiskykyä, joustavuutta ja uudelleen orientoitumista. Resilientti pärjää haasteista, stressistä tai muutoksista huolimatta. Resilienssi syntyy vuorovaikutuksessa. Muutos saa voimansa sisäisestä viestinnästä.
Resilienssi syntyy vuorovaikutuksessa. Muutos saa voimansa sisäisestä viestinnästä.
Resilienssiin vaikuttavat yhteisön vuorovaikutuksen toimivuus, yhteinen ilmapiiri ja kulttuuri. Resilienssi edellyttää yhteistä vastuuta ja yhteistä selviytymistä haastavista tilanteista. Viestinnän tehtävä on tukea ja vahvistaa kykyä mukautua uuteen.
Työterveyslaitos opastaa, että resilienteissä organisaatioissa jokaista arvostetaan ja kaikki osallistuvat toiminnan kehittämiseen ja yhteiseen oppimiseen. Avainsanoja ovat yhteistyö, yhteistyö ja yhteistyö. Päätökset syntyvät vuorovaikutuksessa. Tietoa jaetaan ja siihen on pääsy. Sitoutumiseen ja inhimillisyyteen panostetaan. Kun ihmiset tuntevat toisensa ja keskeiset toimintatavat, se vahvistaa sosiaalista pääomaa, mikä taas vaalii keskinäistä luottamusta. Sosiaalinen pääoma on mitattavissa olevaa henkistä varallisuutta.
Matala resilienssi hidastaa muutosta, ja siksi viestintä sekä vuorovaikutus ovat nykyään tärkeimpiä työelämätaitoja.
Päivän sana on muutos.
